SEMIZ INDUSTRIE APPARATUUR
INDUSTRIE EN HANDEL
BEPERKTE BEDRIJF
JURIDISCHE STATUS MET BETREKKING TOT HET GEBRUIK VAN TELEFOONKASTEN
Wanneer we de uitspraken van de Hoge Raad en de relevante wettelijke bepalingen samen beoordelen, zijn we van mening dat het voldoen aan het gsm-verbod op de werkplek, door de werkgever gebracht op grond van het waarborgen van de gezondheid en veiligheid op het werk en binnen de reikwijdte van het recht van het management, zal voorkomen dat de werknemers worden blootgesteld aan ernstige juridische gevolgen. Namelijk;
In artikel 19 van de Arbowet , met betrekking tot het verstrekken van gezondheid en veiligheid op het werk, De verplichtingen van de werknemers zijn geregeld. Werknemers zijn verplicht de gezondheid en veiligheid van zichzelf en andere werknemers die door hun handelen of werk worden beïnvloed, niet in gevaar te brengen, in overeenstemming met de opleiding die zij krijgen over gezondheid en veiligheid op het werk en de instructies van de werkgever ter zake.
Handelen in strijd met deze verplichtingen van de werknemers kan ernstige juridische gevolgen voor hen hebben Volgens artikel 25, tweede alinea, onder i), van de Arbeidswet, indien de werknemer de veiligheid van het werk in gevaar brengt door zijn eigen wil of nalatigheid , geeft de werkgever de werkgever het recht om met gegronde reden onmiddellijk op te zeggen. In dat geval heeft de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen voor het verstrijken van de termijn of zonder de opzegtermijn af te wachten. Er moet ook worden opgemerkt dat als gevolg van deze beëindiging met een geldige reden, de werknemer geen recht heeft op een ontslagvergoeding of opzegvergoeding.
In overeenstemming met de bepalingen van de wetgeving die we hierboven hebben uitgelegd, is een van de problemen die de arbeidsveiligheid in gevaar kunnen brengen; Het is noodzakelijk om specifiek de kwestie van "gebruik van mobiele telefoons tijdens de uitvoering van het werk" te vermelden.
In een uitspraak van de 9e Burgerlijke Kamer van het Hof van Cassatie is bepaald dat indien het gebruik van mobiele telefoons op de werkplek de arbeidsveiligheid in gevaar brengt, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op gegronde grond berust. Het relevante deel van het besluit,
(23.12.2015 day, 2015/24759E. 2015/36525K.)"...het wordt onthuld door een ontdekking op de werkplek, vergezeld van een werktuigbouwkundig ingenieur en een expert op het gebied van arbeidsveiligheid, over de vraag of de arbeidsveiligheid van de eiser op een stoel bij de automaat in gevaar worden gebracht, accepteren dat de beëindiging gerechtvaardigd is als de veiligheid in gevaar komt…”
In het licht van deze informatie willen wij benadrukken dat uw gebruik van mobiele telefoons op het werk kan leiden tot uw ontslag zonder enige vergoeding als uw arbeidsveiligheid in gevaar komt.
Naast het aspect gezondheid en veiligheid op het werk van het onderwerp, is een ander punt dat moet worden benadrukt het volgende. De werknemer dient zich te houden aan de instructies die de werkgever in het kader van het beheersrecht geeft. Schending van deze instructies door de werknemer geeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om gegronde of geldige reden, afhankelijk van de situatie.
Paragraaf (h) van paragraaf 2 van artikel 25 van de Arbeidswet aanvaardt als een gegronde reden voor de werknemer om erop aan te dringen zijn taken niet uit te voeren, ondanks dat hij eraan wordt herinnerd.
Volgens de rechtvaardiging van de Arbeidswet is het "onvolledig, slecht of onvoldoende uitoefenen van zijn job ondanks waarschuwingen" een geldige reden voor ontslag.
De gronden voor opzegging worden per geval door de rechter bepaald, afhankelijk van de omstandigheden van het concrete geval.
In een uitspraak van de 9e Civiele Kamer van de Hoge Raad is bepaald dat de werkgever in het kader van het recht op management het gebruik van mobiele telefoons op de werkvloer mag verbieden. Het relevante deel van het besluit,
(Dag 17.03.2008, 2007/27583E. 2008/5294K.) “...in noodgevallen en als er geen legitieme reden is, zoals werkgerelateerde redenen, kan het voeren van een privételefoontje door de werknemer tijdens werkuren worden beschouwd als een geldige reden voor beëindiging. Om de arbeidsovereenkomst wegens een privé-telefoongesprek te beëindigen, moet het verbod ter zake vooraf aan de werknemer worden meegedeeld of moet er vooraf een waarschuwing worden gegeven..."
In het licht van deze informatie willen we nogmaals benadrukken dat, afhankelijk van de omstandigheden van het concrete geval, de overtreding van genoemd verbod kan worden aanvaard als een geldige reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, of kan worden beschouwd als een gerechtvaardigde beëindiging en kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.